春假歸來后的第一個周末便趕去哈佛商學(xué)院參加年度”亞洲商業(yè)論壇”。在“中國跨境并購”主題小組上，幾位演講人分別從投資銀行及律師事務(wù)所的不同角度討論了這個新興領(lǐng)域的機遇與挑戰(zhàn)。他們一致指出，招募及培養(yǎng)自己的人才是重中之重，對人才價值的認(rèn)可與尊重是中國企業(yè)必修的一課。
今天的文章我將通過分析描述投資銀行及咨詢公司的暑期實習(xí)生招聘流程，與大家一起研究海外一流企業(yè)在人才競爭中的策略。
投資銀行招聘實習(xí)生的過程大致分為宣講、信息性面試（Informational Interview）及正式面試三個階段。9月到10月間各個公司會到定點商學(xué)院召開宣講會，內(nèi)容涉及公司的組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化、商業(yè)理念及招聘流程等。宣講之后，大部分公司還會組織一些諸如雞尾酒會的社交活動。
殊不知這看似輕松的項目，卻是對申請者的極大挑戰(zhàn)。不但中國人很難適應(yīng)，美國人往往也覺得尷尬。試想，幾個申請者圍在一個公司員工的身邊，輪流向他介紹自己然后提問題。提的問題既不能太簡單（否則表明你對這行根本不了解），又不能太復(fù)雜（否則對方不知道怎樣回答會很尷尬）；既要想讓對方印象深刻，又決不能嘩眾取寵。公司此舉意在考察申請者審時度勢以及社交應(yīng)變的能力，因此每個申請者的言談舉止，甚至加入和結(jié)束談話的時機均在考察范圍內(nèi)。
在信息性面試階段，申請者要主動聯(lián)系公司員工，通常是校友，來進行一對一的交流。這實質(zhì)上是一輪提前篩選，一定程度上決定了你是否能拿到正式面試機會。但公司的用意是希望通過一對一的交流，增進雙方的了解，答疑解惑，同時也進一步判斷申請者事先是否做足了功課。另外，公司也鼓勵現(xiàn)有員工參與這種交流，并積極推薦優(yōu)秀申請者，如果申請者最終被錄取，他們將會獲得一定的報酬，由此可見內(nèi)部人力資源政策的激勵作用。
正式面試一般分兩輪，過程與國內(nèi)基本相似，問題也主要分兩部分，先是必選題（behavior questions，自我介紹、申請動機、團隊合作的例子和失敗的經(jīng)歷等），然后是專業(yè)題（technical questions）。二輪面試結(jié)束后，不管你是否被錄取，對方都會電話通知。如果你被錄取了，公司在祝賀之余，更多的會探聽你是否還得到了其他公司的offer，進而試探你選擇該公司的可能性。華爾街各大投行最愛爭搶其他公司員工，一方面體現(xiàn)了公司對人才的珍惜，另一方面更借此打擊了競爭對手。
頂級咨詢公司的招聘流程與投行較為相似，分為公司宣講、在線申請及三輪面試。與投行較為不同的是，咨詢公司均有多位合伙人在百忙之中親自參與到許多招聘活動中。比如，從正式的公司宣講，到非正式的互動酒會，麥肯錫都會有級別非常高的合伙人親臨現(xiàn)場，不僅繼續(xù)強調(diào)公司的理念以及對新鮮血液的渴求，更從個人角度出發(fā)分享他們在公司的項目經(jīng)歷、工作感受以及為什么咨詢業(yè)是MBA畢業(yè)之后理想的職業(yè)起點。他們不會擺出高高在上、拒人門外的姿態(tài)，相反，他們都會非常平易近人，讓大家感覺是在跟前輩或者導(dǎo)師享受一次關(guān)于職業(yè)選擇的深度對話。除了公司高管，公司的員工，特別是校友，更是代表公司積極地參與到各種招聘活動中。涉及招聘核心環(huán)節(jié)的活動上，公司的人力資源部門的招聘主管都會親自到場解答問題。
縱觀整個招聘流程，我們發(fā)現(xiàn)投行和咨詢公司在人力資源方面均投入了大量資源，他們清楚地知道，人才儲備是公司最大的資產(chǎn)，當(dāng)然這種大張旗鼓的招聘過程也是對公司品牌的有力提升。同時，真正能夠從千軍萬馬中走出來的人，都是比較專一且具備了很高素質(zhì)和潛力的申請者。這個流程有以下幾點值得志在吸引海外優(yōu)秀人才的中國公司借鑒。
一是資源投入。中國公司招聘通常沒有社交活動和信息性面試，有些公司甚至連校園宣講會都免了，而只是在招聘網(wǎng)站上發(fā)個廣告，然后就等著面試。如此一來，申請者就無法近距離了解公司的具體情況，而公司了解申請者的渠道也非常有限，因此決定面試名單的唯一方法就只剩下簡歷篩選。這樣錄取的人往往不一定真正適合公司文化，對公司的忠誠度也不高。究其根本，是因為中國公司仍然把校園招聘看做是單方面選擇，依然認(rèn)為“反正中國人才過剩，我來選你就行了”，缺乏對人才必要的尊重。
反觀美國公司，投行與咨詢公司普遍與頂級商學(xué)院建立了非常深層次的合作伙伴關(guān)系，這在每年長達5個月的招聘過程中體現(xiàn)的尤為明顯。除了規(guī)定項目外，公司還會很熱情地接待各學(xué)校金融及管理咨詢社團或者俱樂部組織的公司拜訪，贊助咨詢案例大賽（例如設(shè)計案例和提供評委等），定期或者不定期組織與公司員工的主題交流會（例如面試準(zhǔn)備），邀請已經(jīng)被錄取的申請人繼續(xù)參加與公司合伙人和員工的交流酒會等，甚至還會贊助學(xué)校各種主題商業(yè)論壇（例如關(guān)于公司可持續(xù)發(fā)展的討論會等）。公司不惜血本的投入不僅成功地樹立了公司形象，傳遞了核心價值，跟更體現(xiàn)出公司對每一個人才的尊重與愛惜。
二是考察觀念。在中國的招聘過程中，公司和申請者唯一能夠面對面交流的機會只有面試，導(dǎo)致申請者唯一需要做的就是不斷的復(fù)習(xí)面試可能出現(xiàn)的問題，反復(fù)的模擬面試，目的就是應(yīng)付面試的幾十分鐘。而美國公司的招聘流程融入了更多人性化的元素，考量申請者除面試技巧和技術(shù)背景以外的其他品質(zhì)。比如在雞尾酒會上，這種品質(zhì)體現(xiàn)在申請者是否足夠自信又彬彬有禮，是否能積極發(fā)問又照顧到其他同學(xué)等。對于金融服務(wù)及咨詢業(yè)，社交能力的欠缺是很大的弊端。正是基于這一點，公司林林總總的活動便顯出了其良苦用心。
有同學(xué)質(zhì)疑這種融入人性因素的選拔方法，認(rèn)為其公正性可能受到影響，大有“走后門”的可能。對此，美國投行有三點人事制度來避免該問題的發(fā)生。首先，員工的親屬不能在同一個公司工作，否則兩個人都有可能被開除；其次，美國的信用制度比較完善，一般人不會在不了解申請者的情況下輕易推薦，使自己的聲譽承擔(dān)風(fēng)險；還有更重要的一點，上面提到的三個階段的招聘流程，能夠走到最后一關(guān)的人都是比較執(zhí)著的申請者，而且最后在決定面試名單和錄取名單的時候，是要經(jīng)過集體討論，因為每個申請者至少都跟三五個公司員工打過交道，其中一個人的意見必須得到其他人的認(rèn)可才能通過。這三點使得走后門的可能性大大降低。
作為申請者而言，如此復(fù)雜的一個招聘流程也是一種自我審視的過程。能夠積極參與每次活動，又堅持走到最后的人，不但具備必需的技術(shù)和社交能力，更是真正對這個行業(yè)和這個公司有熱情而又專注的。這也解釋了為何在中國申請者可能投行、咨詢、營銷等行業(yè)同時申請，但在美國申請者往往必須事先想清楚自己將來想做什么，然后孤注一擲來申請其中一個行業(yè)，甚至是一個行業(yè)的一個子類，這對自己、對公司都是負責(zé)任的表現(xiàn)。
我想，公司與人才之間本沒有高低貴賤之分，互相尊重、增進了解、綜合考察后的雙向選擇，應(yīng)當(dāng)是人力資源管理的重要原則之一，也是中國企業(yè)應(yīng)該學(xué)習(xí)的重要一課。
（耶魯管院趙旭、杜克大學(xué)富卡商學(xué)院王暉亦對本文有所貢獻） |