招聘主管的價值就在于能夠運用相應(yīng)的面試技術(shù)和心理學(xué)知識，綜合地評價應(yīng)聘者的工作能力、工作動機、團隊意識、職業(yè)忠誠度、開拓創(chuàng)新精神、學(xué)習(xí)能力等企業(yè)所看重的素質(zhì)，為企業(yè)做出錄用與否的決策。
1、良好的待人接物、行為舉止方式
2、很強的溝通能力
3、冷靜、客觀的分析判斷能力
招聘人員應(yīng)該根據(jù)崗位的真正需求來把握擇才標準，而不是根據(jù)自己的好惡來做出判斷。
4、必要的面試技術(shù)和心理學(xué)基礎(chǔ)
5、體現(xiàn)額外價值
?。?）招聘主管不能認為員工上班了自己的工作就結(jié)束了，要想體現(xiàn)自己的附加價值，招聘主管應(yīng)該主動和一線經(jīng)理保持密切的聯(lián)系，就新加盟員工的具體表現(xiàn)和一線經(jīng)理做溝通，分析新員工的優(yōu)勢和不足，并就員工的試用期表現(xiàn)與一線經(jīng)理做一個綜合的評價和說明，為一線經(jīng)理對員工的試用期表現(xiàn)評估提供決策支持，也為今后員工的培訓(xùn)和發(fā)展計劃提供初始依據(jù)。
?。?）對員工的自動離職現(xiàn)象，細心的招聘主管應(yīng)該不僅僅是滿足于統(tǒng)計一下公司員工自動離職率，向上司交差而已，更為重要的是了解員工流失的真正原因，為今后招聘工作提供借鑒，同時，也為企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略決策提供很好的決策支持。要做到這一點，需要招聘主管在日常工作中多與員工溝通，與員工形成良好的關(guān)系，這樣，在做離職訪談時，員工才能夠?qū)⒆约旱恼鎸嵏惺苤v出來，招聘主管才能夠真正了解離職者的離職動機
6、建立和保持自己的社交網(wǎng)絡(luò)
招聘主管在日常的工作中要經(jīng)常與人才門戶網(wǎng)站、招聘報刊、大學(xué)校園、獵頭公司、人才中介機構(gòu)、其他公司的人力資源部門的同行打交道，深入接觸并了解這些資源。同這些相關(guān)的人員建立良好的職業(yè)關(guān)系，對招聘工作非常有益。 |