1、招聘廣告內(nèi)容合法：避免歧視性內(nèi)容。
現(xiàn)在去人才市場，往往還能看到很多的企業(yè)的招聘廣告上有明確的寫到：性別男性或者女性等等；同時在有些招聘廣告上還能看到年齡多少以上，然后是已婚等等。在國家頒布的相關(guān)管理條例中，已經(jīng)明確了對招聘內(nèi)容的相關(guān)要求，但是很多企業(yè)對這個事情的重視程度不夠。雖然說這樣的問題導(dǎo)致的風(fēng)險并不是很多，但是作為人力資源管理人員，我們更加要有預(yù)測性。這樣的事情在各大招聘人才網(wǎng)站上顯的更加的突出。
2、明確設(shè)定錄用條件：
(1)錄用條件一定要明確化、具體化，具體說明崗位要求是什么，做什么工作？做到什么程度等衡量是否符合崗位要求的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)一定要很明確，現(xiàn)實中很多企業(yè)擔(dān)心寫清楚具體說明崗位要求是什么，做什么工作？會讓求職者都知道了工作的內(nèi)容而導(dǎo)致在面試的時候沒有問題可問，其實企業(yè)需要的是人才，大可不必這樣擔(dān)心。
(2)事先公示“錄用條件”，讓員工知道具體錄用條件。錄用條件公示的方法有：在崗位說明書中對錄用條件進(jìn)行詳細(xì)約定，并將其作為勞動合同附件或是員工入職時讓員工簽收崗位責(zé)任書；在勞動合同中明確約定錄用條件或不符合錄用條件的情形；在招聘員工時明示錄用條件，并要求其簽字確認(rèn)；在招聘廣告中明確“錄用條件”，注意將廣告存檔備案；一定要保留員工簽收的證據(jù)。
(3)明確區(qū)分招聘條件與錄用條件；
(4)明確考核標(biāo)準(zhǔn)：如將崗位職責(zé)等作為錄用條件，完善考核制度，量化操作。
3、主動告知，保留相關(guān)證據(jù)
(1)最好的做法是，要求勞動者在入職登記表中申明：公司已經(jīng)告知本人工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)情況、勞動報酬及其他相關(guān)情況，要求勞動者簽字，并對入職登記表進(jìn)行妥善的管理；
(2)也可以在勞動合同的相關(guān)條款中約定(1)中相關(guān)情況；
(3)制作《用人單位基本情況告知函》，將有關(guān)情況詳細(xì)列明，并要求員工學(xué)習(xí)或者簽收、簽字，保留證據(jù)；
(4)對職業(yè)病、特殊危險崗位，最好單獨制定告知書，由員工簽字并企業(yè)保管。
4、進(jìn)行背景調(diào)查，證實工作背景的真實性，做好證據(jù)固定工作
(1)要求勞動者入職時在個人簡歷及相關(guān)的資料上簽字并申明真實性，并寫清楚由此造成的后果和需要承擔(dān)相應(yīng)法律責(zé)任，勞動者出示證件原件，留復(fù)印件，讓其在上面簽字確認(rèn)；
(2)要求勞動者在入職登記表中申明：本人充分了解學(xué)歷證明、資格證明、工作經(jīng)歷等資料真實是公司聘用的前提，如有虛假，公司可立即解除合同，并不予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；
(3)要求勞動簽訂誠信承諾書；
(4)在規(guī)章制度中，將簡歷虛假等認(rèn)定為“不符合錄用條件”、“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”等。
5、核實求職者與原單位解除勞動關(guān)系、存在競業(yè)限制等
(1)招用勞動者時，要求其提供與原單位解除、終止勞動合同的證明；
(2)在無法提供證明的情況下，可做背景調(diào)查以了解是否存在未了結(jié)事宜，如住房、培訓(xùn)、違約金等，以及是否存在競業(yè)限制、保密協(xié)議；
(3)如勞動者尚未解除勞動合同，又迫切需要這樣的人才，應(yīng)要求其原單位出具同意該勞動者入職的書面證明；
(4)在勞動合同中約定“乙方保證在簽訂該勞動合同時已與其他用人單位解除或終止勞動合同，若因該問題引起勞動糾紛，由乙方自行承擔(dān)相關(guān)責(zé)任”；
(5)在勞動合同中約定“乙方保證在簽訂該勞動合同時不存在與其他用人單位的保密協(xié)議、競業(yè)禁止協(xié)議，若因該問題引起勞動糾紛，由乙方自行承擔(dān)相關(guān)責(zé)任”；
?。?）如果是一定要使用該人員，但是沒有辦法獲知他的勞動關(guān)系的情況下，可以讓員工寫明與原單位沒有勞動關(guān)系的說明，同時讓其在填寫入職資料的時候?qū)⑻顚懙慕?jīng)歷填寫在入職前已經(jīng)與相關(guān)單位沒有勞動關(guān)系的時間，同時在入職表后面一定要注明本人充分了解學(xué)歷證明、資格證明、工作經(jīng)歷等資料真實是公司聘用的前提，如有虛假，公司可立即解除合同，由此造成的損失由本人負(fù)責(zé)并不予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；
6、不要輕易發(fā)出錄用通知
(1)錄用通知書具有法律效率，一旦發(fā)出就對企業(yè)產(chǎn)生相應(yīng)的約束，如操作不當(dāng)就會發(fā)生風(fēng)險。錄用通知在民法上屬于“要約”，只要求職者對《錄用通知》做出回應(yīng)，用人單位就有責(zé)任履行其中承諾。
(2)除錄用通知書上明確可以撤銷或撤回的情況外，用人單位不得隨意撤回或撤銷，否則就屬于單方面撤銷合同，如求職者證明因用人單位違約行為遭受損失，那么用人單位就應(yīng)該對該損失承擔(dān)賠償責(zé)任。
(3)錄用通知只對用人單位產(chǎn)生法律約束，如求職者沒有表示接受，求職者就不受錄用通知書法律約束。
(4)《錄用通知書》經(jīng)常與勞動合同不一致，因此必須在勞動合同中明確以勞動合同為準(zhǔn)。
(5)所以企業(yè)盡量避免發(fā)出《錄用通知書》，可用電話聯(lián)系、當(dāng)面辦理相關(guān)手續(xù)等方式。
以上是本人總結(jié)的一些在招聘錄用階段容易產(chǎn)生勞資風(fēng)險的情況和一些應(yīng)對方法，供大家參考 |