六、計件制職工未完成定額是否享受最低工資？
案例：
談某與單位簽訂的勞動合同約定談某實行計件工資制，完成勞動定額每少10％，其勞動工資即被扣減20％，直至扣完工資為止。某月，談某因患病初愈，僅完成定額70％，單位遂據(jù)此發(fā)放其當(dāng)月工資800元，雙方發(fā)生勞動爭議。談某認為，自己因患病導(dǎo)致體力不足，但自己也堅持工作，單位即使減發(fā)工資也不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。單位認為談某已經(jīng)病愈上班，其未完成定額，不受最低工資標(biāo)準(zhǔn)的限制，單位才根據(jù)合同約定和公司制度規(guī)定發(fā)放工資。
說法：
所謂“正常勞動”就是勞動者在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內(nèi)提供了勞動。勞動者只要正常出勤并在用人單位指揮下工作，均可認為是正常工作，對于勞動者因工作能力等原因未完成工作任務(wù)的，只要勞動者正常工作，其工資也不應(yīng)低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
實行計件工資制的用人單位必須在科學(xué)合理勞動定額的基礎(chǔ)上，確定基本計件單價和超額計件單價?；居嫾蝺r應(yīng)根據(jù)法定工作時間內(nèi)應(yīng)完成的正常勞動確定。勞動者提供正常勞動并按基本計件計算的工資不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。超額計件單價用于計算勞動者超出正常勞動的工資報酬。原國家勞動部規(guī)定：“在勞動合同中，雙方當(dāng)事人約定的勞動者在未完成勞動定額或承包任務(wù)的情況下，用人單位可低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資的條款不具有法律效力。”
案例中工廠首先要在科學(xué)合理勞動定額的基礎(chǔ)上，確定基本計件單價和超額計件單價。其次，對于合理確定的基本計件單價，談某應(yīng)當(dāng)按時保質(zhì)保量完成工作任務(wù)，對于沒有按時完成工作任務(wù)的，工廠有權(quán)依照勞動合同或依法訂立的廠規(guī)廠紀(jì)減發(fā)他的月工資，但是談某在工廠規(guī)定的工作時間內(nèi)已履行了正常的勞功義務(wù)，其工資應(yīng)不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
提醒：
有的用工雙方當(dāng)事人約定：“由于勞動者每周工作時間不足40小時標(biāo)準(zhǔn)工作時間，用人單位可按最低工資標(biāo)準(zhǔn)折算工資”，其實只要屬于全日制勞動合同關(guān)系，就應(yīng)執(zhí)行月最低工資標(biāo)準(zhǔn)。雙方自愿約定的工作時間，可以少于法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間，但不允許因此而按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)“折算”。
七、病事假職工是否享受最低工資？
案例：
郭先生在某企業(yè)工作已有1年多，公司在與他簽訂的勞動合同中約定的工資是1200元。2010年4月他請了16天病假和1天事假，公司當(dāng)月發(fā)給他工資是800元，請問公司的做法是否違反了最低工資規(guī)定？
說法：
只有勞動者提供了正常勞動，才有權(quán)獲得不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的薪酬。如果沒有提供正常勞動，比如說勞動者缺勤，如請病事假、曠工，或者發(fā)生遲到早退等現(xiàn)象，到手工資就有可能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
勞動者在曠工或事假期間，用人單位可以不支付其工資，遲到早退等也可按照依法制訂的規(guī)章制度執(zhí)行。單職工患病或非因工負傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期間內(nèi)，應(yīng)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟費。病假工資或疾病救濟費可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80％。另需注意，計算病事假工資的基數(shù)不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)由職工個人繳交的養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險費和住房公積金不應(yīng)包括在內(nèi)。
日病假工資＝本人病假工資的計算基數(shù)÷月制度工作日×相應(yīng)的病假工資的計算系數(shù)。病假工資的計算基數(shù)按《上海市企業(yè)工資支付辦法》的相關(guān)規(guī)定確定，即勞動合同有約定的，按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位（職位）相對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。郭先生假期月工資的計算基數(shù)為1200元（最低不得低于896元），假期日工資基數(shù)為55.17元。相應(yīng)的病假工資的計算系數(shù)按滬勞保發(fā)（95）83號確定，郭先生因病連續(xù)休假在6個月以內(nèi)，連續(xù)工齡不滿2年，病假工資按本人工資的60％計發(fā)。根據(jù)以上公式計算，郭先生日病假工資為1200÷21.75×0.6=33.10元，即他每請1天病假可扣除20.07元，16天病假可扣除321.12元，扣除后當(dāng)月工資只有878.88元，低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80％（896元），應(yīng)補足到896元。但單位還可依法扣除1天事假工資55.17元，他的當(dāng)月實際到手工資應(yīng)不低于840.83元。
提醒：
勞動者依法享受帶薪年休假、探親假、婚喪假、生育（產(chǎn)）假、節(jié)育手術(shù)假等國家規(guī)定的假期間，以及法定工作時間內(nèi)依法參加社會活動期間，視為提供了正常勞動。
八、“三期”女職工被退回勞務(wù)派遣單位該拿最低工資嗎？
案例：
某單位每年第一季度都會對所有的在職員工進行考核，考核結(jié)果為優(yōu)秀的予以升職、加薪，考核結(jié)果為不及格的予以降職、降薪，對勞務(wù)派遣員工考核不合格的退回勞務(wù)派遣公司。最近，銷售部的一名派遣女工在考核中不合格。但是她現(xiàn)在正處于哺乳期，她的約定工資為5000元，本人也同意退回勞務(wù)公司，但要求在無工作期間，勞務(wù)派遣公司繼續(xù)支付原約定工資。而勞務(wù)派遣公司只同意支付最低工資。
說法：
《勞動合同法》規(guī)定，被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務(wù)派遣單位，勞務(wù)派遣單位依照本法有關(guān)規(guī)定，可以與勞動者解除勞動合同。被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報酬。但國家對處于“三期”期間的女職工實施特殊保護，明確不得降低其工資待遇，故上海勞動仲裁規(guī)定，處于“三期”期間的女職工被用工單位退回勞務(wù)派遣單位后，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照不低于原約定的工資標(biāo)準(zhǔn)向女職工支付工資。
提醒：
上海勞動仲裁明確，勞務(wù)派遣的女職工被用工單位退回后再出現(xiàn)“三期”情形的，因《勞動合同法》第五十八條已明確規(guī)定“被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報酬”，故可按本市企業(yè)職工月最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。
九、經(jīng)濟賠償后工資余額能否低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)？
案例：
在一家浴場的休息大廳里，技師小王一邊為客人修腳，一邊和別人交流股市信息。忽然，客人哇哇大叫起來，原來小王只顧忙著委托旁邊的一位“股神”同事買股票，在用刀時一不小心把客人的腳指扎得鮮血直流。領(lǐng)班聞訊趕來，對客人連連道歉，并對其消費的240元予以免單。事后，浴場以違反勞動紀(jì)律為由決定對小王罰款500元。小王不服，說他一個月到手的工資也才1200元，盡管自己有錯，也情愿受罰，但不能僅僅因為工作時出了一次錯，就讓他半個月的活白干了。
說法：
首先，公司能否對員工進行罰款，法律尚無明確規(guī)定，實踐中亦有不同意見。從上海市審判實踐來看，因單位處分員工發(fā)生爭議的，單位處分雖涉及經(jīng)濟扣罰等內(nèi)容，但屬于特定性、階段性的，不涉及勞動合同的解除、變更的，單位有權(quán)對勞動者進行管理，一般不作為勞動爭議案件；用人單位做出的處分涉及勞動合同的變更或解除的，或者經(jīng)濟扣罰影響勞動者基本生活的，則可作為勞動爭議案件。
雖然這在一定程度上默認了用人單位對違紀(jì)的勞動者罰款的權(quán)利，但企業(yè)對于違紀(jì)員工罰款至少必須符合兩個要件，一是處理的程序符合法律、集體合同、勞動合同以及用人單位規(guī)章制度的規(guī)定；二是處罰的內(nèi)容、程度不得超過為維護用人單位正常生產(chǎn)秩序所必需的限度，不能影響到勞動者基本生活，不能低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY水平。
但是經(jīng)濟扣罰無規(guī)定，經(jīng)濟賠償有依據(jù)?！渡虾Ｊ衅髽I(yè)工資支付辦法》規(guī)定，勞動者因本人原因給單位造成經(jīng)濟損失，用人單位依法要其賠償，并需從工資中扣除賠償費的，扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資收入的20%，且扣除后的剩余工資不得低于本市規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
浴場對小王實施罰款500元未必有依據(jù)，但可要求小王賠償浴場的直接損失240元。不過，由于目前上海市的最低工資標(biāo)準(zhǔn)是1120元，小王到手的月工資是1200元，所以浴場每月最多只能扣除80元，可以分3個月扣除。
提醒：
勞動者違反勞動紀(jì)律或規(guī)章制度被用人單位處分并降低其工資待遇的，降低后的工資不得低于本市規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
十、異地用工如何執(zhí)行最低工資規(guī)定？
案例：
G公司是在山東濰坊依法登記的勞務(wù)派遣單位，與上海市H物業(yè)管理公司簽訂了勞務(wù)派遣協(xié)議，G公司在濰坊招聘20人，派遣到H公司從事衛(wèi)生和保安工作，工資為每月1000元。這些員工的工資低于上海市的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，但高于濰坊當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，是否符合有關(guān)規(guī)定？
說法：
《勞動合同法實施條例》第14條規(guī)定：“勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關(guān)勞動者的最低工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動保護、勞動條件、職業(yè)危害防護和本地區(qū)上年度職工月平均工資標(biāo)準(zhǔn)等事項，按照勞動合同履行地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；用人單位注冊地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)高于勞動合同履行地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行的，從其約定。”即遵循實際履行地標(biāo)準(zhǔn)及從高保護原則。這20名員工的勞動合同履行地在上海，應(yīng)按照上海的最低工資規(guī)定執(zhí)行。
提醒：
實踐中如果用工單位所在地又與實際工作地點不一致的，如何處理？盡管未有更詳細的規(guī)定，但一般傾向于按照實際履行地標(biāo)準(zhǔn)及從高保護的基本原則處理。 |