我住的酒店離客戶公司所在的地點有一段距離，每天早上8：15分客戶的車會準時到酒店接我。一天早上，同往常一樣，也是8：15接上我，在半途中停了下來，我問司機是不是需要接其他人，他說有一批學生到公司面試，在這里接他們。
過不到兩分鐘，陸續(xù)有學生上車了，第一拔連續(xù)上車的有五個人，其中走在第二位的女學生跟我打了招呼，說了聲"你好"，我回應(yīng)了聲"你好".接著第二拔、第三拔學生上車，再沒有人跟我打過招呼，我坐在離門口最近的位置。負責本次接待學生的是人力資源部招聘專員，每個學生上車，她都會問姓名與學校，最后上車的是一男一女，招聘專員也同樣問他們姓名與學校，女學生說了自己的姓名后，招聘專員在名單上找了好幾遍也沒有找到，然后問女學生通知什么時候面試的，女學生說"21號"，招聘專員說"今天是22號了"，"啊，我以為跟我同學一起呢，他通知的是今天面試".這時男學生搭腔了"沒有關(guān)系，反正都是面試嘛"（我心想，有沒有關(guān)系不是你說了算）。由于學生較多，座位不夠坐，招聘專員叫后上來的這位男同學到后面跟別人擠一擠，男學生說"我就蹲在這前面吧"，跟他一起來的女學生擠在了一起，很明顯的一對情侶，我心里對他倆直搖頭。也正是此，激發(fā)了我對這次面試的關(guān)心。
車啟動了，我在車上問招聘專員："這次誰負責面試？""我跟培訓專員"，我沒有說什么，但心里犯嘀咕，她們倆人都很年輕，畢業(yè)也才兩三年，看起來跟學生差不點多，由她們主持面試有點不妥，會給應(yīng)聘者一種不受重視的感覺。我又問"這么多學生（二十幾個），你是分幾批面試呢？""一批"，我又無語，心想太多了，這么多人一次面試，不容易比較。過了一會兒，我提醒招聘專員："你現(xiàn)在就可以開始面試了"，她"哦"了聲就沒有了下文，我知道她沒有準備好，不知道現(xiàn)在如何開始面試。
下車后，我跟招聘專員說："坐最后一排第二個位置的女孩你注意一下，她可以加分，最后上車的兩個男女學生你也注意一下，他們己被減分了".然后我就去辦公室了，她領(lǐng)著學生們到培訓室開始面試。我坐定后，思考有必要寫寫如何招聘選拔應(yīng)屆畢業(yè)生。
我提供咨詢的這家企業(yè)以前也從社會上招聘設(shè)計師、管理人員，但效果不好，尤其是今年招聘了一位營銷總監(jiān)，因與企業(yè)的文化相沖突而導(dǎo)致合作失敗后，他們決定招聘應(yīng)屆畢業(yè)生自己培養(yǎng)。很多企業(yè)在品嘗過人才稀缺的滋味后，都改為招聘應(yīng)屆畢業(yè)生來儲備人才。但是該如何招聘應(yīng)屆生呢？
我認為整個招聘過程可分為三個階段，第一階是準備階段；第二階段是招聘實施階段；第三階段是畢業(yè)生接收與跟蹤階段。
第一階段：準備階段，要做的工作有確定招聘職位和人數(shù)；成立招聘小組；聯(lián)系招聘學校；準備相關(guān)資料。
1、 確定招聘職位和人數(shù)：這是招聘應(yīng)屆生的前提，就是要招哪些職位的儲備人才，要招多少名。只有明確了這兩樣，才能確定去哪些學校招聘，招聘哪些專業(yè)的學生。
2、 成立招聘小組：招聘小組最好由人力資源部經(jīng)理負責，甚至主管人力資源的副總負責。不要以為招聘應(yīng)屆生相對比較容易而忽視，其實際不然，就象前面我提到的，如果安排一個剛畢業(yè)兩三年的招聘專員負責面試，學生們會以為企業(yè)不重視招聘工作，甚至他們會認為企業(yè)不重視人才，而對該企業(yè)打了負分。招聘小組主要職責是準備招聘前期資料、制定招聘計劃和政策、招聘實施、面試等。
3、聯(lián)系招聘學校：招聘小組根據(jù)公司批準的招聘計劃、歷年各校的接收畢業(yè)生情況、本年度各校生源狀況和各校往年畢業(yè)生在企業(yè)的表現(xiàn)等情況，選定相應(yīng)的高校，在招聘工作具體實施前，招聘小組將招聘計劃發(fā)送給各高校的畢業(yè)生分配辦公室，并與學校保持聯(lián)系。
4、 準備相關(guān)資料：包括制定招聘政策（包括招聘整體實施、招聘紀律、招聘經(jīng)費等）、明確小組內(nèi)部分工、準備面試相關(guān)的表格、準備企業(yè)宣傳資料等。
第二階段：招聘實施階段，要做的工作有發(fā)布招聘信息；收集和篩選應(yīng)聘資料；測試與面試；錄用。
1、發(fā)布招聘信息：通常招聘信息的發(fā)布方式包括以下三種，供招聘人員選擇：
在公司網(wǎng)站（包括各子公司網(wǎng)站）和校園網(wǎng)站上刊登招聘信息，介紹公司本年度應(yīng)屆畢業(yè)生的需求、用人標準、招聘程序、人力資源政策以及應(yīng)聘方式等。
在校園內(nèi)部張貼海報，宣傳企業(yè)。
在校園舉辦招聘推介會，加強畢業(yè)生對公司的感性認識，并樹立良好的公司形象，吸引潛在的應(yīng)聘者（在校生）。招聘推介會所用資料，事先公司統(tǒng)一制訂，并且在推介會演講的人員必須事先經(jīng)過培訓。
2、收集和篩選應(yīng)聘資料：對應(yīng)聘人員的資料進行初審和篩選是招聘工作的重要一個環(huán)節(jié)，他可以迅速從求職者信息庫中排除明顯不合格者，提高招聘效率。同時，也可將所有求職資料進行記錄歸檔，為人力資源部的事后分析工作提供素材。應(yīng)屆畢業(yè)生自己提供的資料也許有虛假成份，招聘人員需要通過多種渠道證實其真實性，比如到所在院系核查分數(shù)、獎勵情況等。
3、測試與面試：
測試既要準確有效，又要簡便宜行，建議以下幾種測試方式，可根據(jù)具體情況選擇：
專業(yè)知識測試。招聘小組需在出發(fā)之前準備好各專業(yè)的測試試卷。
分析能力測試。事先準備一些案例，要求幾分鐘以內(nèi)答完。
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。這是一種對應(yīng)聘者集體面試的方法，對于應(yīng)聘者較多，最適宜采用這種方法，每一次選5-7人為一組，每組20-30分鐘的時間。通過讓應(yīng)聘者平等地集體討論給定的問題，考察每個應(yīng)試者的綜合素質(zhì)，主要包括：口頭表達能力、處理人際關(guān)系技巧、靈活性、適應(yīng)性、情緒控制、自信心、合作精神、性格特點等。
面試：有些職位人員可能通過測試能夠判斷，但是絕大多數(shù)職位還是需要借助面試來判斷。面試前要準備好每個職位的面試考察要素、面試題目、評分標準、具體操作步驟等，并且統(tǒng)一培訓面試人，提高評估的公平性，從而使面試結(jié)果更為客觀、可靠，使不同應(yīng)試者的評估結(jié)果具有可比性。由于應(yīng)屆畢業(yè)生沒有工作經(jīng)驗，因此對他們的面試重點在于考察基本素質(zhì)，即對潛質(zhì)進行考察。比如第一位跟我打招呼的女學生靈活性很強，而后兩位男女學生靈活性較差，他們沒有意識到從接觸招聘人員的第一時間起己進入了面試階段。
4、錄用：面試合格的人員可以確定為錄用對象，根據(jù)應(yīng)屆生招聘的相關(guān)規(guī)定簽訂協(xié)議。但是，不是簽訂協(xié)議后就萬事大吉，還需要做好后期跟蹤，因為優(yōu)秀應(yīng)屆生很有可能被其他的企業(yè)相中，因此需要通過后期跟蹤，打消他們另謀其他企業(yè)的念頭。
第三階段：應(yīng)屆生接收與跟蹤階段
應(yīng)屆生接收：人力資源部需要在網(wǎng)頁上或者通過其它方式，通知畢業(yè)生公司位置，乘車路線；如有可能，需派人去車站出口設(shè)接待點。到企業(yè)后，要熱情接待，安排好他們的食宿，畢竟他們對社會還有陌生感。同時，盡快安排入職培訓，讓他們了解企業(yè)，了解企業(yè)的運作，使他們更快的融入社會。
跟蹤階段：人力資源部要定期了解應(yīng)屆生的心態(tài)，聽聽他們的聲音，及時給予幫助與引導(dǎo)。不能用對待社會招聘人員的方式對待應(yīng)屆生，他們需要更多的時間熟悉企業(yè)與本職工作，需要更多的理解與引導(dǎo)。企業(yè)始終要思考的一個問題是"如何讓應(yīng)屆生在短期內(nèi)完成從學校到企業(yè)的轉(zhuǎn)變？"因為轉(zhuǎn)變所花的時間越短，企業(yè)支付的培養(yǎng)成本越低，應(yīng)屆生也會越快為企業(yè)創(chuàng)造價值。
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